人力资源管理中的干部培训问题研究—以越南平定省干部培训为例摘 要在“我

人力资源管理中的干部培训问题研究
—以越南平定省干部培训为例

摘 要

在“我国推进工业化、现代化时期干部战略”中，越南共产党强调：“干部为革命成败的决定因素，与党、国家及制度的命运相结合，为党建工作的关键问题”。革命导师马克思、恩格斯、列宁和胡志明主席都对此问题有深刻的阐述，国际共产主义运动实践及越南革命实践也都对此问题作出了证明。
在现代人力资源管理中，人员培训与发展工作也是占有极其重要地位，其目的是充分发挥每个人的潜在能力，为增强组织能力、更好地完成组织目标做出贡献。在政府的人力资源管理中，干部培训就是其重要内容之一。
依据世界形势的发展状况和越南国家社会经济的发展水平，从当前越南党和国家的方针政策出发，平定省党部第十八次代表大会作出关于干部培训的一些议决，其总目标是提高本省干部培训工作能力，培养结构合理的高质高量的各级干部。
因此，论文首先对人力资源管理和干部培训的理论与实践问题进行必要的阐述，然后对越南平定省干部培训工作现状与条件作出全面的评估与分析，对当前干部培训存在问题及原因进行分析探讨，并且研究参考了新加坡（Singapore）和中国（China）关于干部培训的经验教训，在此基础上，结合2011-2015五年阶段平定省人力资源管理中干部队伍培训工作的方向要求和平定省当前的实际情况，提出了今后改进平定省干部培训工作的一些建设和措施，以期达到促进地方社会经济发展的目的。
关键词: 人力资源管理； 干部培训。















TRAINING OFFICERS IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ON TRAINING OFFICERS IN BINH DINH PROVINCE, VIETNAM FOR EXAMPLE


ABSTRACT

In "Strategy for officers in the period of pushing up industrialization and modernization of the country"，the Communist Party of Vietnam emphasizes “Officers is the determinant of success or failure of the revolution, associated with destiny of the Party, and the country's regime, the key step in the construction of the Party". Our officers team has had an important role; especially the provincial officers has played a more important role.
The leaders of the revolution: Marx, Engels, Lenin and Ho Chi Minh presented this problem deeply, the implementation of the international communist movement and practice of Vietnam revolution have proved this issue.
In modern human resource management, training and developing human resource also occupy an extremely important position, for the purpose of promoting the fully human potential to contribute to strengthen institutional capacity, organizational goals better. In human resource management of the Government, training officers is a very important issue.
Basing on development status of world situation and level of economic development - Vietnam's society, starting from the Party and State's current policies, the overall objective of Resolution in the Eighteenth Congress of Binh Dinh provincial Party is to create fundamental shifts in strengthening capacity, quality and effectiveness of training and retraining of officers especially building officers from provincial, district and commune levels sufficient in quantity, quality, uniform in structure, in which training officers.
In that sense, I choose the subject: “ Training officers in human resources management in Binh Dinh Province, Vietnam for Example ” as my Master of Administrative Management’s dissertation.
Firstly, to analyze theoretical and practical issue of human resources management and officers training in order to implement the necessary solutions, and then conduct a comprehensive evaluation and analysis of the status and condition of training officers in Binh Dinh Province; secondly, to analyze and discuss the issues and the reasons for the current officers training and compare with experience lessons on training officers in Singapore and China, and then to combine with five-year period of 2011-2015 of Binh Dinh Province in training officers in human resources management in Binh Dinh province, currently and training officers in the future aiming at achieving the purpose of promoting development of economy, society and culture in the locality.
Keywords: human resources management; training officers (civil servants).
目 录
摘 要 I
ABSTRACT I
1. 选题缘由及研究意义 1
2. 国内外研究现状、水平及发展趋势 1
2.1 国外研究现状 1
2.2 国内研究现状 2
3.选题的研究内容和目的 2
3.1 研究内容 2
3.2 研究目的 2
4. 研究意义 2
5. 独创或新颖之处 3
6. 拟采取的研究方法 3
7. 预期成果 3
第一章 人力资源管理中的干部培训工作理论与实践 3
1.1 人力资源管理与干部培训的概念及要求 3
1.2马克思主义和革命政党关于干部培训的理论与实践 5
1.3 国外政府公务员培训经验教训 7
1.3.1 新加坡（Singapore）政府经验 7
1.3.2 中国（China）政府经验 7
第二章 平定省干部培训现状分析 8
2.1 平定省基本情况介绍 8
2.1.1 平定省自然条件 8
2.1.2 人力资源情况 8
2.1.3 基础设施 9
2.1.4 经济社会发展 9
2.2平定省人力资源管理中的干部培训目标 10
2.3 平定省干部培训工作现状 10
2.3.1目前平定省人力资源队伍的总体评估 10
2.3.2平定省干部培训的过程与成果 11
一、颁布和落实了一系列的干部培训工作政策 13
二、健全基层培训系统，提高人力资源培训质量 14
三、加强讲师队伍建设，满足干部培训要求 15
四、更新干部培训内容，满足实践工作要求 15
2.4 平定省干部培训工作的继续创新要求 15
2.4.1 从党的政治任务要求出发 15
2.4.2从党统一领导干部工作的要求出发 16
2.4.3从提高政治组织质量及管理效果的要求出发 16
2.4.4从平定省干部队伍及培训工作的现状出发 16
第三章 平定省干部培训问题与需求分析 17
3.1 当前干部培训工作的新要求 17
3.2 目前存在问题及原因 17
3.2.1 存在问题 17
3.2.2问题原因 18
3.3影响干部培训质量的条件分析 18
3.3.1 有利条件 18
3.3.2 不利条件 18
3.4 各类干部培训需求预测（2011-2015年阶段） 19
3.4.1对于省级、县级干部 19
3.4.2对于乡级干部 19
第四章 平定省干部培训对策措施 20
4.1对干部培训工作的一些建议 20
4.1.1 向中央管理机构的建议 20
4.1.2 向省级管理机构的建议 20
4.1.3 对市县级管理机构的建议 20
4.2提高干部培训质量的主要措施 21
4.2.1 认识上的措施 21
4.2.2培训规划、计划上的措施 21
4.2.3培训条件和物质基础等方面的措施 22
4.2.4财政、机制及政策等方面的措施 22
4.2.5干部培训管理及使用方面的措施 23
结语及展望 23
参考文献 24
附 录 25
致 谢 37
论文中所便用的目录索引 37







前 言

1. 选题缘由及研究意义
2. 国内外研究现状、水平及发展趋势
2.1 国外研究现状
2.2 国内研究现状
3.选题的研究内容和目的
3.1 研究内容
1. 越南平定省人力资源管理中的干部培训状况与存在问题。
2. 平定省人力资源管理中干部培训的方式方法与改进措施。
3. 当前和今后平定省人力资源管理的一些对策建议。
3.2 研究目的
4. 研究意义
理论意义
实践意义
5. 独创或新颖之处
1.对平定省干部培训前后的培训工作进行现状分析与评估。
2.根据马克思主义、胡志明思想和党的方针政策，提出有助于平定省经济社会发展、提高人力资源培训质量的一些方法和措施。
6. 拟采取的研究方法
本论文使用以下主要研究方法：历史与逻辑、归纳演绎及数据分析法、人力资源管理理论与平定省干部培训实践相结合（包括通过平定省各部门专题报告进行考察、收集与汇总数据、使用Excel 2007软件）的方法。
7. 预期成果
1.越南平定省人力资源管理中的培训现状分析结果。
2.当前和今后越南平定省人力资源管理的一些对策建议。











第一章 人力资源管理中的干部培训工作理论与实践
1.1 人力资源管理与干部培训的概念及要求
1.1.1 人力资源管理的内涵与任务
可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1、对人力资源外在要素进行量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素进行质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近二十年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业或组织取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理（即品质和绩效管理）并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理的具体任务
目前的人力资源管理可有国家、地方政府、企业和单位组织等多个层次的内容。总的来说，源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要有如下具体内容和工作任务：
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。因此，现代人力资源管理主要包括求才、激才、用才、育才、留才等内容和工作任务。
一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的职业发展设计系统；
6．人力资源的工作绩效考评系统；
7．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
8．人力资源管理的政策、法规系统；
9．人力资源管理的诊断系统；
10．人力资源的保障系统。
1.1.2 干部培训是政府人力资源管理的重要任务
培训：《据越南百科全书》，“培训”是对某人的激发过程，使其有系统地领会、掌握所需知识、技能、技巧，为其准备适应社会生活能力、接受社会劳动分工能力。
1.2马克思主义和革命政党关于干部培训的理论与实践
1.3 国外政府公务员培训经验教训
本地区一些国家的经验表示，干部、公务员的培训工作都得到重视，并被视为建设有效公务行政的要重措施。
1.3.1 新加坡（Singapore）政府经验
每位公务员必须参加培训每年100个小时；要设立自己的学习计划，其中包括使用所规定的100个小时，具体分为服务目前工作占60%、服务将来工作占40%。
公务员的培训形式灵活采取符合于不同对象，例如：基本培训、提高培训、扩展培训和补充培训等。
1.3.2 中国（China）政府经验
第一，坚持马克思主义的理论、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民的三个代表思想和胡锦涛的科学发展观；
第二，对世界形势有总揽全局的分析眼光；
第三，对国家发展

Kết quả (Việt) 1:

Nghiên cứu về cán bộ đào tạo trong quản lý nguồn nhân lực-Việt Nam cán bộ đào tạo thuộc tỉnh bình định như là một ví dụTóm tắtTrong "chiến lược giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa của cán bộ Trung Quốc", Đảng Cộng sản Việt Nam được nhấn mạnh: "các cán bộ cho các yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của cuộc cách mạng, và số phận của Đảng, nhà nước và hệ thống kết hợp các câu hỏi then chốt của Đảng xây dựng." Cuộc cách mạng của Marx, Engels, Lenin và thành phố Hồ Chí Minh đã được sâu sắc xây dựng về vấn đề này, thực hành và phong trào quốc tế cộng sản Việt Nam đã chứng minh các thực hành cách mạng về câu hỏi này.Về quản lý nguồn nhân lực hiện đại, đào tạo cán bộ và phát triển cũng chiếm một vị trí rất quan trọng, mục đích của nó là để cung cấp cho chơi đầy đủ để tiềm năng của tất cả mọi người để nâng cao năng lực tổ chức, tốt hơn có thể đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu tổ chức. Trong quản lý nguồn nhân lực của chính phủ, đào tạo là một trong những quan trọng nhất.Theo trạng thái của sự phát triển của tình hình thế giới và Việt Nam Kinh tế xã hội phát triển quốc gia, từ Viet Nam theo các nguyên tắc và các chính sách của Đảng và nhà nước, tỉnh bình định, một số đại hội của Đảng 18 trên cán bộ đào tạo giải quyết, có mục tiêu tổng thể là để tăng cường cán bộ tỉnh đào tạo công suất làm việc, đào tạo các cấu trúc chất lượng cao và mức độ cao của cán bộ ở tất cả các cấp.Vì vậy, trước hết, nguồn nhân lực quản lý và đào tạo lý thuyết và thực hành làm cho triển lãm cần thiết, sau đó để tình trạng công việc đào tạo cán bộ Việt Nam bình định và đánh giá toàn diện và phân tích về các yêu cầu, một phân tích về các vấn đề hiện tại và lý do cán bộ đào tạo thảo luận và nghiên cứu tham chiếu đến Singapore (Singapore) và Trung Quốc (Trung Quốc) ngày cán bộ đào tạo bài học, và trên cơ sở này, Kết hợp với giai đoạn 2011-2015 năm tỉnh bình định, công tác đào tạo cán bộ quản lý nguồn nhân lực cho hòa bình sẽ trình bày cải thiện thực tế của công tác đào tạo cán bộ tỉnh bình định đã được đưa ra một số các biện pháp để xây dựng và để đạt được mục tiêu của việc thúc đẩy sự phát triển xã hội và kinh tế.Từ khóa: đào tạo quản lý nguồn nhân lực. ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ THUỘC TỈNH BÌNH ĐỊNH, VIỆT NAM VÍ DỤTÓM TẮTTrong "Chiến lược cho các sĩ quan trong giai đoạn của đẩy lên công nghiệp hóa và hiện đại hoá của đất nước" ，the Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh "cán bộ là định thức của sự thành công hay thất bại của cuộc cách mạng, kết hợp với số phận của các bên, và chế độ của đất nước, bước đầu quan trọng trong việc xây dựng của các bên". Đội ngũ nhân viên đã có một vai trò quan trọng; đặc biệt là các cán bộ tỉnh đã đóng một vai trò quan trọng hơn.Các nhà lãnh đạo của cuộc cách mạng: Marx, Engels, Lenin và TP Hồ Chí Minh trình bày vấn đề này sâu sắc, việc thực hiện của phong trào cộng sản quốc tế và thực tế của cuộc cách mạng Việt Nam đã chứng minh vấn đề này.Trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chiếm một vị trí rất quan trọng, với mục đích thúc đẩy phát triển tiềm năng con người đầy đủ để đóng góp cho tăng cường năng lực thể chế, mục tiêu tổ chức tốt hơn. Trong quản lý nguồn nhân lực của chính phủ, đào tạo cán bộ là một vấn đề rất quan trọng.Dựa trên tình trạng của tình hình thế giới và mức độ phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, bắt đầu từ đảng và nhà nước của chính sách hiện hành, mục tiêu tổng thể của độ phân giải trong Đảng tỉnh XVIII Quốc hội của bình định là để tạo ra thay đổi cơ bản trong việc tăng cường năng lực, chất lượng và hiệu quả của đào tạo và đào tạo lại của sĩ quan đặc biệt là xây dựng các cán bộ từ cấp tỉnh, huyện và xã đủ về số lượng, chất lượng, thống nhất trong cấu trúc, trong đó cán bộ đào tạo.Trong ý nghĩa đó, tôi chọn các chủ đề: "Đào tạo cán bộ quản lý nguồn nhân lực tại tỉnh bình định, Việt Nam ví dụ" như của tôi Master của quản lý hành chính của luận án. Trước hết, để phân tích lý thuyết và thực tế vấn đề quản lý nguồn nhân lực và cán bộ đào tạo để thực hiện các giải pháp cần thiết, và sau đó tiến hành một toàn diện đánh giá và phân tích về tình trạng và điều kiện của đào tạo cán bộ tỉnh bình định; Thứ hai, để phân tích và thảo luận về các vấn đề và những lý do cho các sĩ quan hiện tại đào tạo và so sánh với kinh nghiệm bài học về đào tạo cán bộ tại Singapore và Trung Quốc, và sau đó kết hợp với năm giai đoạn 2011-2015 tỉnh bình định trong đào tạo cán bộ quản lý nguồn nhân lực trong tỉnh bình định, hiện nay và đào tạo cán bộ trong tương lai hướng tới đạt được mục đích của việc thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội và văn hóa tại địa phương.Từ khóa: quản lý nguồn nhân lực; đào tạo cán bộ (nhân viên dân sự).Thư mụcTóm lại tôiTÓM TẮT TÔI1. giải thích nguyên nhân và ý nghĩa của 12. các nghiên cứu tình hình, mức độ và xu hướng 12.1 nghiên cứu nước ngoài 12.2 nghiên cứu trong nước 23. của nghiên cứu các chủ đề nội dung và nhằm mục đích 23.1 nội dung 23.2 mục tiêu 24. nghiên cứu 25. độc đáo hoặc tính mới của 36. các phương pháp được đề xuất nghiên cứu 37. hoàn thành dự kiến 3Chương cán bộ đào tạo nguồn nhân lực quản lý lý thuyết và thực hành 31.1 nguồn nhân lực quản lý khái niệm và đào tạo cán bộ và yêu cầu 31.2 đào tạo cán bộ trong chủ nghĩa Marx và Đảng cách mạng về lý thuyết và thực hành 5cách 1.3 chính phủ nước ngoài Dịch vụ dân sự đào tạo bài học 71.3.1 Singapore (Singapore) chính phủ kinh nghiệm 71.3.2 (Trung Quốc) chính phủ kinh nghiệm 7Tỉnh bình định nhân viên đào tạo trình bày phân tích tình hình trong chương II 82.1 cơ bản tóm lược, tỉnh bình định, 82.1.1 điều kiện tự nhiên, tỉnh bình định, 82.1.2 nhân 82.1.3 cơ sở hạ tầng 92.1.4 phát triển kinh tế 92.2 nhân sự quản lý trong mục tiêu đào tạo tỉnh bình định 102.3 công tác đào tạo cán bộ hiện tại tỉnh bình định 102.3.1 Các đánh giá chung của các nhân viên nguồn nhân lực hiện tại tỉnh bình định 102.3.2 tỉnh bình định đào tạo quá trình và kết quả 11Một tác phẩm của cán bộ đào tạo, ban hành và thực hiện một loạt các chính sách 13Thứ hai, tăng cường hệ thống đào tạo chính cấp, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đào tạo 14Thứ ba, tăng cường xây dựng đội ngũ hướng dẫn, để đáp ứng yêu cầu đào tạo 15Bốn, Cập Nhật, đào tạo nội dung, đáp ứng yêu cầu thực hành 152.4 tiếp tục cải tiến trong công tác đào tạo cán bộ tỉnh bình định yêu cầu 152.4.1 từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Đảng 152.4.2 từ sự thống nhất của các cán bộ Đảng để làm việc theo yêu cầu của 162.4.3 từ tác dụng của việc cải thiện chất lượng và quản lý của các tổ chức chính trị theo yêu cầu của 162.4.4 từ tỉnh bình định và đào tạo cán bộ dựa trên trạng trong 16Chương III vấn đề đào tạo trong tỉnh bình định và nhu cầu phân tích 173.1 công tác đào tạo cán bộ hiện nay trong các yêu cầu mới 173.2 các vấn đề tồn tại và lý do trên 203.2.1 vấn đề 173.2.2 vấn đề 183.3 gây ảnh hưởng tới chất lượng của cán bộ đào tạo điều kiện của 183.3.1 lợi thế 183.3.2 bất lợi 183.4 cán bộ đào tạo dự báo nhu cầu (2011-2015), 193.4.1 cho cán bộ tỉnh và cấp của 193.4.2 cho cán bộ ở cấp xã 19Thứ tư chương đào tạo các biện pháp, tỉnh bình định, 204.1 trên một số cán bộ đào tạo và khuyến nghị 204.1.1 với chính quyền trung ương đề nghị 204.1.2 khuyến nghị tỉnh các cơ quan quy định 204.1.3 để khuyến nghị chính quyền đô thị và quận 204.2 các chính các biện pháp để cải thiện chất lượng của cán bộ đào tạo 214.2.1 nhận thức các biện pháp 214.2.2 đào tạo kế hoạch, kế hoạch các biện pháp 214.2.3 đào tạo điều kiện và cơ sở hạ tầng, chẳng hạn như các biện pháp 224.2.4 tài chính, cơ chế và chính sách, các biện pháp 224.2.5 nhân viên đào tạo các biện pháp quản lý và sử dụng 23Kết luận và khách hàng tiềm năng 23tài liệu tham khảo 24Phụ lục 25Cảm ơn 37Giấy tờ được sử dụng trong các cửa hàng chỉ số 37 Mục tiêu1. giải thích nguyên nhân và ý nghĩa2. các nghiên cứu tình hình, mức độ và xu hướngtình trạng 2.1 nghiên cứu nước ngoài2.2 nghiên cứu trong nước3. chủ đề của nội dung nghiên cứu và mục đích 3.1 nội dung1. Việt Nam bình định tình hình đào tạo cán bộ và các vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực.2. nhân sự quản lý trong phương pháp đào tạo cán bộ tỉnh bình định và cải tiến các biện pháp.3. quản lý hiện tại và tương lai nguồn nhân lực tại tỉnh bình định, một số những lời đề nghị.3.2 mục đích nghiên cứu4. ý nghĩa củaLý thuyết ý nghĩaÝ nghĩa thực tế5. độc đáo hoặc tính mới1. đào tạo cán bộ đào tạo tỉnh bình định để phân tích và đánh giá.2. theo để tư tưởng Mác-xít và thành phố Hồ Chí Minh và đảng của nguyên tắc và chính sách, nâng cao giúp tỉnh bình định phát triển kinh tế và xã hội, phương pháp và các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đào tạo.6. phương pháp được đề xuất nghiên cứuBài báo này, bằng cách sử dụng các phương pháp chính sau đây: lịch sử và logic, cảm ứng và khấu trừ, và phân tích dữ liệu, nguồn nhân lực quản lý kết hợp của lý thuyết và thực hành của cán bộ đào tạo trong cách tiếp cận bình định (bao gồm cả bởi tỉnh bình định về ngành chuyên đề báo cáo để điều tra, thu thập và tóm tắt dữ liệu, sử dụng phần mềm Excel 2007).7. dự kiến thành tựu 1. Việt Nam bình định tỉnh đào tạo phân tích tình hình hiện nay trong quản lý nguồn nhân lực.2. hiện tại và tương lai Việt Nam Dinh bình, một số gợi ý về quản lý nguồn nhân lực.Chương cán bộ đào tạo nguồn nhân lực quản lý lý thuyết và thực hành1.1 các khái niệm và các yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực và đào tạo1.1.1 các ý nghĩa và nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lựcQuản lý nguồn nhân lực có thể được hiểu từ hai khía cạnh, cụ thể là:1, số lượng các yếu tố bên ngoài của quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực, phù hợp với nguồn lực con người và vật chất và thay đổi của mình, thích hợp đào tạo cho các nhân, tổ chức và phối hợp, để hai giữ quy mô tốt nhất và hữu cơ kết hợp, cho phép người và cung cấp đầy đủ chơi cho hiệu quả tốt nhất.2, vốn có yếu tố chất lượng quản lý nguồn nhân lực. Đề cập đến việc sử dụng các phương pháp khoa học hiện đại, tâm trí con người và tâm lý học và hành vi cho hiệu quả quản lý (bao gồm cả cá nhân và nhóm suy nghĩ, tâm lý học và hành vi phối hợp, kiểm soát và quản lý), sáng kiến của người dân vào chơi đầy đủ để đạt được mục tiêu của tổ chức.Sự khác biệt giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sựQuản lý nguồn nhân lực hiện đại, bởi môi trường kinh tế và cạnh tranh, môi trường cho phát triển công nghệ và có hiệu lực của luật pháp quốc gia và chính sách chính phủ. Nó xuất hiện như là một gần 20 năm của một lĩnh vực mới và quan trọng của quản lý, vượt xa phạm vi quản lý nhân sự truyền thống. Đặc biệt, có là một số khác biệt:1, và truyền thống nhân sự quản lý của tính năng là để "điều" cho Trung tâm, thấy "điều", thiếu "con người", thấy một thời gian, và thiếu người và điều của tổng thể, và hệ thống, nhấn mạnh "điều" trong khía cạnh duy nhất của tĩnh kiểm soát và quản lý, quản lý hình thức và mục đích là "kiểm soát người"; và quản lý nguồn nhân lực hiện đại để "người" cho core, nhấn mạnh một động lực, và tâm lý, và ý thức của các quy định và phát triển, quản lý cơ bản điểm bắt đầu là "nhìn Yu người", quản lý do Yu người và điều tối ưu hóa hệ thống, Các doanh nghiệp hoặc tổ chức thực hiện tốt nhất xã hội và kinh tế lợi ích.2, quản lý truyền thống nhân sự cho một chi phí thiết lập, sẽ được đối xử như một "công cụ", tập trung vào đầu vào, sử dụng và kiểm soát. Quản lý nguồn nhân lực hiện đại là một con người "tài nguyên", theo định hướng đầu ra và phát triển. Là công cụ"", bạn có thể tự do kiểm soát nó, sử dụng nó, là một "tài nguyên", đặc biệt, như là một người tài nguyên, bạn phải cẩn thận về bảo vệ nó, hướng dẫn, nó, phát triển nó. Nó không phải là đáng ngạc nhiên rằng các học giả đã đưa ra: một tập trung về quản lý nguồn nhân lực (việc quản lý chất lượng và hiệu suất) và rằng triết lý quản lý thế kỷ 21 "chỉ thực sự giải phóng bởi nhà quản lý để miễn phí quản lý chính mình".3, quản lý nhân sự truyền thống công cụ một nhất định phòng ban chức năng một mình, dường như có mối quan hệ rất ít với chức năng khác, nhưng việc quản lý nguồn nhân lực hiện đại rất khác nhau. Thực hiện các chức năng quản lý nguồn nhân lực của nhân viên của tổ chức đã dần dần trở thành đối tác quan trọng ra quyết định, để cải thiện các nhân viên của vai trò trong việc ra quyết định.Các nhiệm vụ cụ thể của việc quản lý nguồn nhân lựcTrình bày của nguồn nhân lực quản lý, các đơn vị chính quyền địa phương, doanh nghiệp và các tổ chức như nhiều lớp của nội dung. Tất cả trong tất cả, từ quản lý nhân sự truyền thống, và vượt ra ngoài truyền thống nhân sự quản lý để quản lý nguồn nhân lực hiện đại, có là nội dung cụ thể và tác vụ:Quản lý nguồn nhân lực có liên quan về "vấn đề người dân", có cốt lõi là sự công nhận của nhân loại và tôn trọng nhân loại, nhấn mạnh hiện đại nhân sự quản lý của "người hướng". Trong một tổ chức, xung quanh người, chủ yếu liên quan chính nó, mối quan hệ giữa người đàn ông và người đàn ông, mối quan hệ con người và làm việc, mối quan hệ giữa con người và môi trường, người và tổ chức và như vậy. Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiện đại bao gồm tìm kiếm, căng thẳng, làm việc, tài năng, duy trì, nội dung và nhiệm vụ.Nói chung, quản lý nguồn nhân lực hiện đại bao gồm các hệ thống sau:1. Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực, Hệ thống ra quyết định;2. Nguồn nhân lực chi phí kế toán và hệ thống quản lý;3. Tuyển dụng, lựa chọn và tuyển dụng của hệ thống nguồn nhân lực;4. Nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo hệ thống;5. Hệ thống thiết kế chuyên nghiệp phát triển nguồn nhân lực;6. Nguồn nhân lực công việc hệ thống đánh giá hiệu suất;7. Nguồn nhân lực quản lý tiền và hệ thống ưu đãi;8. Nguồn nhân lực quản lý chính sách và quy định hệ thống;9. Chẩn đoán hệ thống quản lý nguồn nhân lực;10. Hệ thống bảo vệ nguồn nhân lực.1.1.2 đào tạo cán bộ là một nhiệm vụ quan trọng của chính phủ nguồn nhân lực quản lýĐào tạo: Việt Nam Việt đó đào tạo"" là quá trình kích thích của SB, có hệ thống hiểu, có được kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, và cho khả năng đời sống xã hội của họ, khả năng chấp nhận các phân chia xã hội của lao động.1.2 về chủ nghĩa Mác và cán bộ chính trị Đảng cách mạng đào tạo lý thuyết và thực hành cách 1.3 chính phủ nước ngoài Dịch vụ dân sự bài học đào tạoKinh nghiệm ở một số nước trong khu vực, cho đào tạo của các cán bộ, công chức đã được thực hiện nghiêm túc, và coi là xây dựng một quản lý doanh nghiệp hiệu quả mà bạn muốn để đo lường.1.3.1 Singapore (Singapore) – chính phủ kinh nghiệmMỗi công chức phải tham dự 100 giờ đào tạo mỗi năm; để thiết lập kế hoạch học tập riêng của họ, bao gồm cả việc sử dụng của 100 giờ yêu cầu, Dịch vụ cụ thể hiện đang chiếm 60%, các dịch vụ sẽ làm việc 40%.Sự linh hoạt để phù hợp với các đối tượng khác nhau trong các hình thức đào tạo của công chức, chẳng hạn như: đào tạo cơ bản, chẳng hạn như đào tạo và mở rộng đào tạo và đào tạo bổ sung.1.3.2 (Trung Quốc) chính phủ kinh nghiệmĐầu tiên, tuân theo lý thuyết của chủ nghĩa Mác, tư tưởng Mao Zedong, lý thuyết Đặng Tiểu Bình và Giang Trạch Dân ba đại diện cho suy nghĩ và các khái niệm khoa học phát triển Hồ Cẩm Đào;Thứ hai, các phân tích tổng thể của vị trí của tầm nhìn thế giới;Thứ ba, để phát triển quốc gia